كيف يتم تقييم التدريب لقياس الاستفادة؟

إن قيمة التدريب تكمن في الاستفادة منه وتطبيقه على أرض الواقع. وإتقان المهارات نادرًا ما يتم مباشرة داخل قاعة التدريب، لكنه يكون بعد انتهاء الدورة، ومن هنا كانت أهمية التقييم. يتم تقييم التدريب على المستويات الثلاثة الآتية:

  • تقييم فعالية التدريب (في نهاية الدورة).
  • تقييم تأثير التدريب على المدى القصير (3- 6 أشهر).
  • تقييم تأثير التدريب على المدى الطويل. (7 أشهر- عام).

إن فاعلية التدريب تتعلق بجودة المضمون الخاص بالدورة التدريبية، وجودة التقديم والمحاضرة لهذه المادة. هذا التقييم يعد فوريًّا ويقوم به المتدربون في نهاية الدورة. يوفر نموذج تقييم فعالية التدريب العديد من المعلومات التي تساعد على التنبؤ بتأثير التدريب على المدى القصير والمدى الطويل.

يجب أن يتضمن نموذج تقييم فعالية التدريب أسئلة تتعلق بتقييم الترتيبات الإدارية من الحجز وتسديد الرسوم، وانتقال المشاركين إلى مكان التدريب، وأجواء مكان التدريب، مرورًا بتسهيلات التدريب، ومستويات الراحة، ووصولًا إلى محتوى التدريب، والتمارين، وأسلوب الإلقاء وإدارة التدريب. غالبًا ما يكون التقييم رقميًّا، ويتم تلقي الآراء والتفاصيل من خلال إتاحة مساحة مناسبة للملاحظات والتعليقات الحرة.

تعد الملاحظات والتعليقات الحرة الصادرة من المتدربين قيِّمة جدًّا؛ لذا يجب تشجيعها على الدوام. لا تنزعج من وجود تقييم سلبي من جانب البعض، حيث لا يمكنك أن تتوقع كمدرب أن ترضي كل الأشخاص في مختلف الظروف. لكن في حالة وجود نمط تقييمي سلبي لدى أكثر من 15% من المشاركين، فقد يكون ذلك مؤشرًا على وجود مشكلة حقيقية.

لاستكشاف تأثير التدريب على المدى القصير (3- 6 أشهر)، من المفيد طرح الأسئلة الآتية والرد عليها من قبل الجميع:

  • ما هي أهداف التدريب التي تم إنجازها؟
  • ما هي المشكلات الوظيفية التي تم حلها؟
  • ما هي آراء المديرين حول التطوير الملموس في الأداء؟
  • ما هي النتائج المحققة بناء على معايير قياس التدريب والتطوير؟

أما على المدى الطويل (7 أشهر- عام)، فتزداد احتمالية أن يعود المتدربين إلى أساليبهم القديمة في الأداء. وهذا يتطلب طرح نفس الأسئلة أعلاه بعد هذه المدة على نفس الأشخاص، وتقييم حجم التقدم أو التأخر.

إن رجوع المتدربين إلى سابق عهدهم على المدى الطويل قد يحدث بسبب الظروف الآتية:

  • عدم استعمال المهارات الجديدة بانتظام.
  • فقدان التقدير الذاتي أو الدافعية.
  • عدم تحديث أسلوب العمل لكي يستفيد من المهارات الجديدة.
  • عدم وجود مساندة للتطبيق من قِبَل الإدارة والنظام المؤسسي.

لذا يجب على القائمين على التدريب في المؤسسات مراعاة تلافي هذه السلبيات المذكورة أعلاه، والعمل على إعلاء قيمة التدريب، وتيسير سبل تفعيله والاستفادة منه على المدى الطويل.


رؤوف بن عادل

أخصائي ومُرشد نفسي، حاصل على ليسانس الآداب قسم علم النفس جامعة القاهرة. رزقني الله بالأب المعلم والخبرة الإدارية والتدريبية التي تفوق الـ15 عامًا، وهداني لأنشر علمي هنا صدقة عن والدي رحمه الله

شاركنا نشر الخير لوجه الله
من روائع الأقوال
أصلُ التوفيقِ العملُ، وثمرتُهُ النجاحُ بإذنِ الله
أقسام الموسوعة