أحيانًا ما تواجه كمدير مواقف لا يتم إنجاز العمل فيها كما ينبغي من قِبَل الموظف، ومشكلات الإنتاجية يمكن تقسيم أسبابها بوجه عام إلى ثلاثة أقسام: أسباب تتعلَّق بقدرة الموظف المحدودة في التنظيم أو تحمُّل المسئولية، أو تتعلَّق بمستوى مهاراته، أو تتعلَّق بالتغيير.
إن المشكلة تتعلَّق بقدرة الموظف المحدودة في التنظيم أو تحمُّل المسئولية عندما لا يستطيع هذا الموظف ترتيب أولوياته، تنظيم عمله، الانضباط في أدائه، أو تحمُّل مسئولية إنجاز ما عليه من المهام، وهذا النوع من المشكلات يرجع إلى تكاسل الموظف واستهتاره بالعواقب، والحل يكمن في التنبيه، متبوعًا بالعقاب، ثم الإنذار بالعواقب الأسوأ، ثم الاستغناء عنه في النهاية.
أما عندما يواجه الموظف مهمة أكبر من قدراته على الأداء، فإن المشكلة تتعلَّق بمستوى مهاراته المتدني، والحل يكمن في توجيه الموظف نحو التدريب والتطوير ودعمه في ذلك.
أحيانًا أخرى فإن الإنتاجية المتدنية قد تقترن بتغيير إداري شامل يطول الموظفين، وفي مثل هذه الحالة فإن التدني الملحوظ في الإنتاجية يُعد من العلامات الصامتة الدالة على مقاومة التغيير.
قد يُقاوم الموظفون التغيير لخوفهم من الفشل، أو لعدم رغبتهم في بذل المجهود الإضافي للتأقلم مع الوضع الجديد، أو لاعتقادهم بعدم جدوى التغيير أو ضرورته، أو لقلة خبراتهم واطلاعهم، والحل يكمن في شرح التغيير وضرورته باقتضاب، ثم مواجهة المعارضين بحزم، من خلال الإنذار، ثم العقاب، ثم الاستغناء عن الموظف في النهاية.
