التنبؤ بالطلب على العمالة

التنبؤ بالطلب على العمالة هي العملية التي على أساسها يتم تقدير عدد ونوعية الأفراد المطلوبين للتوظيف في المستقبل، ومن أسس التنبؤ أن يكون سنويًّا.

من التفاصيل التي يتطلبها إعداد أي خطة أعمال – تلك التفاصيل الخاصة بالفائض أو العجز المتوقع في حجم القوى البشرية؛ وذلك من أجل تطويع هذه المعلومة في اتخاذ قرارات عديدة. من أمثلة القرارات التي تحتاج إلى معرفة هذه المعلومات سلفًا: تقديم منتج جديد، فتح فرع إقليمي جديد، تغيير سياسات العمل جذريًّا بما قد ينتج عنه دوران أعلى للعمالة أو احتياج إليها.

توجد أربع أساليب للتنبؤ بالطلب على العمالة:

  • الأسلوب الأول: التنبؤ الإداري: يعد من الأساليب الشائعة في المؤسسات صغيرة الحجم، حيث يتمثل في قيام المديرين بالتفكير المباشر لتقدير الحجم المطلوب من العمالة بناء على خططهم وخبراتهم بمجريات الأمور داخل المؤسسة.
  • الأسلوب الثاني: تحليل النسب: يتم ذلك بواسطة دراسة النسب الخاصة بدوران العمالة، وحجم المبيعات، وعدد الموظفين الواجب تعيينهم سنويًا بناء على الخبرات السابقة. بعد تحليل هذه النسب يتم وضع التنبؤات.
  • الأسلوب الثالث: دراسة العمل: يستخدم هذا الأسلوب القياسات الخاصة بالعمل لحساب عدد العمال المطلوب، حيث يكون معلومًا عدد العمال المطلوبين لإنتاج كمية معيّنة من السلع في وقت محدد. من خلال ذلك يتم تحديد حجم العمالة المطلوبة، مع الأخذ في الاعتبار نسب دوران العمالة والتغيب عن العمل سواء المتوقع وغير المتوقع.
  • الأسلوب الرابع: النماذج الرقمية: يُستخدم هذا الأسلوب في المؤسسات كبيرة الحجم، ويُطوّع النماذج الرياضية الرقمية على الحاسب الآلي للتنبؤ بالطلب.

معدل دوران العمالة يعتبر من المؤشرات الهامة في الزمن الحالي لأي مؤسسة، لأنه في كل الأحوال لا يمكن تفادي حدوث هذا الدوران عندما يترك الموظفون المؤسسة لفرص أفضل أو لرغباتهم وميولهم الشخصية. فيما يلي الطرق الشائعة لحساب معدل دوران العمالة:

 

  • الطريقة التقليدية: عدد الأفراد الذين تركوا العمل خلال فترة محددة (سنة مثلا) ÷ عدد العمالة الإجمالي خلال نفس المدة × 100= النسبة المئوية لدوران العمالة في زمن محدد.
  • طريقة الثبات: عدد الأفراد الذين تركوا العمل خلال فترة محددة (سنة مثلا) ÷ عدد العمالة الملتحقة جديدًا خلال نفس المدة × 100= النسبة المئوية لدوران العمالة في زمن محدد.
  • طريقة البقاء: عدد الأفراد الذين استمروا في العمل خلال فترة محددة (سنة مثلا) ÷ عدد العمالة الملتحقة جديدًا خلال نفس المدة × 100= النسبة المئوية لبقاء العمالة في زمن محدد.

هناك طرق أخرى أقل شيوعًا وتقدّم معلومات أكثر عمقًا فيما يخص معدلات دوران العمالة، منها ما يلي:

  • طريقة تحليل مدة الخدمة: يتم استخدامها للتغلب على عيوب الطرق السابقة. تأخذ هذه الطريقة في الاعتبار متوسط المدة التي قضاها الموظفون في المؤسسة قبل تركها.
  • طريقة نصف الحياة: هذه الطريقة مشتقة من طريقة البقاء، وهي تحسب الوقت المستغرق لمجموعة معينة ملتحقة بالعمل حتى ينخفض عددهم إلى النصف عند تركهم للعمل.

عند التنبؤ بالعرض والطلب، يفيد أيضًا تحليل أثر الترقيات والنقل، وآثار التغيير المؤسسي، وكذلك ظروف الغياب عن العمل. يمكن ايضًا تحليل التأثير الناتج عن سياسات العمل الإضافي، ومعدلات وتوقيتات الإجازات، وسياسات العمالة المؤقتة.


رؤوف بن عادل

أخصائي ومُرشد نفسي، حاصل على ليسانس الآداب قسم علم النفس جامعة القاهرة. رزقني الله بالأب المعلم والخبرة الإدارية والتدريبية التي تفوق الـ15 عامًا، وهداني لأنشر علمي هنا صدقة عن والدي رحمه الله

شاركنا نشر الخير لوجه الله
من روائع الأقوال
اقْبَلِ الموظَّفَ المحدودَ حتَّى تجدَ ذلك الكاملَ
أقسام الموسوعة