عملية الاستقطاب والاختيار والتعيين

الاستقطاب هو سلسلة من الأنشطة المصممة لجذب أعداد مؤهلة من المرشحين لوظيفة معينة، ويليه الاختيار وهو سلسلة من الأنشطة المصممة لتحديد المؤهلين والمتمتعين بمواصفات شاغل الوظيفة.

تستطيع مؤسسات الأعمال من خلال الاستقطاب أن تجعل وعاء المؤهلين كبيرًا وكافيًا بغرض تلبية احتياجاتها من الموارد البشرية. تمر عملية الاستقطاب بثلاث مراحل هي:

  • الإعلان عن الوظائف الشاغرة وفق ما تم تحديده في إطار خطة الموارد البشرية.
  • الاتصال الأولي بالمرشحين.
  • التصفية الأولى لإيجاد وعاء من المرشحين المؤهلين.

ضمن هذه الخطوات فإن عملية الاستقطاب تهيئ العدد اللازم من المرشحين المناسبين لمتابعة إجراءات الاختيار.

إن مؤسسات الأعمال تبحث عن المرشحين لشغل الوظائف من مصادر متعددة، منها ما هو خارجي ومنها ما هو داخلي:

  • المصادر الخارجية: تشتمل على سوق العمل بشكل عام ،والجماعات، ومراكز التوظيف، والطلبات الفردية التي تسلمتها المؤسسة. هذه المصادر تتيح فرص كبيرة للمؤسسة من خلال توفير الخبرات الجديدة والمعارف والطاقات.
  • المصادر الداخلية: تتمثل في الترقيات والتنقلات بين الوظائف داخل المؤسسة.

يجب على إدارة الموارد البشرية أن تجري تقييمًا دقيقًا ومفاضلة صحيحة لاختيار أفضل المرشحين من كلا المصدرين.

تأتي عملية الاختيار بعد عملية الاستقطاب، وهذه العملية تتمثل في تحديد الأشخاص الملائمين للتعاقد معهم، وذلك من بين هؤلاء الذين أظهروا طاقات وقابلية أداء عالية. فيما يلي عرض لخطوات الاختيار:

التأكد من تطابق الشروط المطلوبة: يتم هذا من خلال الاطلاع على الاستمارات المستوفاة من طرف المتقدمين لمعرفة السيرة الذاتية، والمؤهلات والخبرات المختلفة.

المقابلات: من خلال المقابلات تتعرف المؤسسة أكثر على المرشحين من خلال التركيز على الخصائص المظهرية والسلوكية لهم. ويمكن تقسيم المقابلات إلى قسمين:

  • المقابلات المنظمة: هي مقابلات رسمية يتم الاستعداد لها سلفًا من خلال استمارات مُعدة ومدروسة بعناية.
  • المقابلات غير المنظمة: هي مقابلات فردية، ولا يُعد لها استمارات مسبقة ولا أساليب تقييم للمرشحين. يتم التركيز على ميول المرشحين تجاه قضايا معينة، ومعرفة سلوكهم وأفكارهم، عبر الحوار الحر والممتد.

الاختبارات: تستهدف الاختبارات التعرف على مؤهلات وقدرات المرشحين تحريريًّا، وهي تأخذ عدة أشكال منها:

  • اختبارات القدرات والمهارات.
  • اختبارات الأداء وإمكانية الإنجاز في الوظيفة.
  • اختبارات الاهتمامات الوظيفية.
  • اختبارات الشخصية.

الفحص الطبي: يتم في أحيان معينة فقط، ويساعد على التأكد من الصلاحية البدنية للمرشح وقابليته للأداء. هناك فحوصات تتعلق ببعض الأمراض الخطرة للتأكد من سلامة المرشح وقدراته الجسدية في مجالات بعينها.

اتخاذ القرار النهائي بالقبول أو الرفض: يتخذ هذا القرار بناء على التقييم السابق بكافة مراحله؛ وبحيث يتم إسناد الوظيفة لمن يجمع أعلى عدد من النقاط.

تأتي مرحلة التعيين بعد ذلك،يjتأالتعيين حيث يتم إصدار أمر رسمي بضم المرشح إلى المؤسسة واعتباره عضوًا فيها، بحيث يتمتع بامتيازات الوظيفة ويتحمل مسئولية أداء مهامها.


رؤوف بن عادل

أخصائي ومُرشد نفسي، حاصل على ليسانس الآداب قسم علم النفس جامعة القاهرة. رزقني الله بالأب المعلم والخبرة الإدارية والتدريبية التي تفوق الـ15 عامًا، وهداني لأنشر علمي هنا صدقة عن والدي رحمه الله

شاركنا نشر الخير لوجه الله
من روائع الأقوال
الزيادةُ من الخيرِ خيرٌ
أقسام الموسوعة